HR企的值是什?
很多做了多年的人力源工作者，常常在夜深人，自自己，到底每天忙忙碌碌，到底企奉了多少值，而偏偏人力本的值往往也是最衡量的，那到底HR企的值是什?不然什有越越多的企把人部提升到重要的位置？
前些我跟位HR的朋友在聊，席大家都在到，年好像有越越多企置了人「人」(CHO Chief Human Resource Officer)，而且都是直接ReportCEO，些CHO的等至少都是Dirctor(、理)或是VP(副)，好有偶的事情生，最近我公司也新任命一位等理的CHO，些都是十年前HR工作者很想像的事情，我想普天下大概少像HR位一，了去是企最不被重的部，甚至差被裁到其他位，而到在HR被拉到企重要的策略夥伴的部，到底HR什能有「翻身」的改，而CEO到底又是HR企什的值，而意展整人部的地位呢？
其如果要HR企的值，一定要先HR本身的工作改始起，早期的HR不是被叫做人力源部，而是叫做人事部，或是管理部，不是於位，不然就是部位，因那候人事的工作就是核算薪人事到的行政工作，我得入HR域，我都被定位行政部行政人，HR人清一色都是乖巧、安、的人，也什特殊技能，也都是大程度，常常因行政的工作不如期，而被事部主管到臭，我得有一次有一位部的助理，跑我的同仁大吼大叫，然後落下一句「些行政位的人要搞清楚，如果有我些替公司造值的部你，我想你可能都得回家去吃自己」，我得被的那位同仁默默的掉下眼，事後很的自我安慰「叫我有技能」，可能很多年HR法想像，早期的人事地位居然不如一位部的助理。
也是上天的，或者是HR人自己很，10多年前HR始跳原人事的工作，始涉入了招募才薪酬，以及人才培的工作，候人部於跳出行政的管，慢慢有了自己的一片天空，不於CEO而言，候的HR是著重於企「管理者」的角色，所以很多HR在公司部的都「人力源『管理』部」，最高主管也都(主任)到深理、理、副理(副理)，少到或理的，而且也被定成俗的被要求，HR公司工人比例100:1，甚至到150:1，然感不合理，但也只能漠漠的接受，因HR最高主管的位，在公司都第二、三的主管，不也究是「正名」成功，人事跳成人力源的第一步。
如果後整HR能蓬勃展，功最大的是美的HR大Dave Ulrich，他自1997年就企的人力源，第一本「Human Resource Champion」（台翻人力源最佳），始不的出版了多多的作品，也多企的CEO，慢慢真的去思考，人力源於企的值重要性，因以前公司的者，大都公司能生存、利成，大都是成本物料的管控，有就是品的良窳否，然客，能持的成更是重要，等到Dave Ulrich大出企完成上述所有的工作，或是可以以最精人的成本造最大值的，都是企的人力源，才企的CEO始把注意力的焦放到了HR的身上。
每企人力源整合所生的，人力本良窳弱，直接影了企整的力，所以HR就成了如何助各位主管，去有效的提升增加，企人力源量的者，然了要能服各事部主管，或者有效的推展些可能期有利，但不一定部短期有利的政策，除了要有的人力源知技能之外，必也要把HR的地位，提升到高的次，尤其是人部的最高人，也要跟所有事一，成企策略(略)的角色夥伴，因此HR在企已被列策略行的重要角色，也就代表我的出值企的助越大，也是HR企的值所在，亦是企目前重HR的地方。
在些年，入人力源域的HR人，不在、素、、能力上都已完全的提升，也因唯有的人才入HR，才能企出更合的HR策略(略)，以及有效且落的行些策略(略)，然要整HR的域，完全的胎骨，要有一段，但是著的自然定律，相信未也只有可以企造值的HR，可以持的向上攀升展，得到企所器重依。
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