人人都能被激，都能破表，只要找胡！
一盒巧克力，高雄神百蔻破表；分美，令惠副魏美蓉落，身忘。只用金，不到工的心；唯有用心，能激乘效果！
一盒手工巧克力，能生多少量，破？
去年十二月，巴黎。台雅（L’Oral）化品香水事部理敏慧，然出差，依然每日表。她，高雄神百年起跑的第一天，公司旗下蔻（Lancme）化品的售特好，她立刻拿起，要同仁替她一人送一盒手工巧克力，群美容。
及激奏效！Lancme的高雄神，十二月年成，就「破表」，超越全年其他活。
不只一盒巧克力，一席具的褒，也可人大受激。
今年二月八日晚八，美盛。在一家名「La Paradou」的大利餐，群聚菁英。天晚上，惠企管公司董事兼行何利（John Haley），另一位公司深副裁作，邀全球六千位惠企管菁英，挑出的十一位出，一同共晚餐。魏美蓉，她是四位得裁（Chairman Award）的其中一。
晚宴是盛的大利菜，包，十三人著桌，家常，由何利起，聊起在惠工作超三十年，小孩在白……。
一字一句出她的 分褒，魏美蓉一子
的氛，用餐到了一半，何利起身到旁的小立桌，始，他清楚出每位得者的。到魏美蓉，何利一字一句的：「一年，惠因魏美蓉的五案子，得了百美元的合！」
魏美蓉呆住了。她想到，公司最大的全球老，不看到了她的表，一字一句的表，分，是她生涯最大的褒。她拿了值近新台五十元的三百股惠股票。「股票不有很大感，重要的是，你可以感受到，他是from heart（打心）可我的。」魏美蓉到，眼眶出了水。
她一回台，不禁喜得到分享情境。《胡比棍子好用》（出版社九十六年五月出版）作者艾德里安高斯蒂克（Adrian Gostick）切斯特埃（Chester Elton）：「一旦你公褒某人的，信任的指就跳到破表。」回台後，魏美蓉立即公司取到第三一百美元的案子。
一子以忘的聚餐、一回就感流的褒，正是美味又大的「胡」。
管理大彼得杜拉克（Peter Drucker），理人的工作容共五：定目、建立、激工、量成效、培人才。「激」，正是五大要之一。
艾德里安切斯特引用克森於二○○五年，三十一家、二六千位工的查，以四分位，依褒的能力分位，最激工的前四分之一公司，利益率平均六六％；而最後四分之一，也就是最不激工的公司，利益率平均只有一％。
句，善於激不善激的，益率可以相差五百分以上！
牛津典激（recognition）的定，「因某人的工作或行，而予公的褒或是。」人力源者激分外在在，也就是非酬。切斯特建引用心理家斯洛（Abraham Maslow）的「需求」金字塔，由下而上，依照生理、安全、、自尊、自我等需求，褒。
所以，酬的激效果，一定比非酬好？未必。
中央大人力源管理所副教授林文政指出，金是酬最直接的一，但，非最佳激！心理家赫茨伯格（Frederick Herzberg）研究，金的激排名，位於很多激因素之後，他指出，提供外金或者其他物，只能在短期激起工的志，但是法期的激。
管理科恩（Alfie Kohn）在《的》一中，也用「效用」解金什效：因若要持同效用，就需要越越多的金；持原有金水，所得到的效果只越越差。
花大未必能收人心 送力士，工而
彼得杜拉克也反分依金激工。他：「如果物只在大幅度提高的情下才生激效果，那用物就得其反。付出的代在太大，以至於超激所的回。」的，一旦你可以通予更高薪水提高工效，那，即使推工增一丁效，你也要付出大量薪水的代。
台科技的工分，正可明越多，激效果未必越。
科技公司每年股票除後，在放股票利的九月到十月，是潮旺季。「工程想，代表不是最好的激！尤其科技老只用股票，一次涵所有的付出，他得在明年工分用化後，重新思考如何吸引激工。」惠企管理林永青分析。 台大企系教授暨台大EMBA行李吉仁就：「工分是太好用、但非常的工具，大家忘了回管理的最基本核心：造激工的境制度！」
切斯特接受《商周刊》，褒，最好不要用金。「人的值若被算成金，有多，有人想，我『值更多』，始。」
台名保公司董事亦坦言：「多保很多，根本不太重，反而比在意心理的。」
拿破曾的：「我中到最我的事，就是一人意一而死。」非金，有人意以生命交，凸其激效果人。
既然金不是最好的激工具，那用什呢？力士表或星巴克咖啡券？
切斯特本刊了一真故事，美一家大型卡公司的出工，得到了裁，品是一只值不菲的力士表。但他是拿到「大」的：一天早上，位工看到一不起眼的小盒子意被放在公桌上，面是一只力士表，有一小。
位工以那是一感卡片，但是一印表列印的小白，明他需要交的金！他的心情糟透了，得被污辱，力士表便在桌上。公司他的「」，他得破千美元（合新台六六千元），完全被、激的感。名公司最秀的工，不久後就了。
「公司花了大力士，有用一舞台、一好的方式褒，搞得一值都有，甚至造成反激！」切斯特很感慨。
切斯特出另一例子是，一位主管很喝星巴克咖啡，於是了一大星巴克咖啡券，送他值得的部成。但他不知道，那群成根本不喝咖啡！送咖啡券不但有激效果，凸他根本不了解工。
童心最能反映真心。台北曾有一位小校，了鼓生借，建立一套制度，只要成「士」、「士」，就有堡、泡泉等，而度最高的「博士」，是「校陪你玩一天」。小朋友都趣，不只因博士太拿，而且也不想「陪校玩一天」。
小生的心，就是企工的心。要建立胡文化的第一步，就是懂得工的心，懂得工想要什。
用心的典 老臣感，也凝聚同感
而什的激，能深得人心？台大商研所教授家提出一原：「把工成VIP。」 VIP（very important person），意指「非常重要的人物」。企VIP客，往往掏空心思，工的原亦然，那就是用心，了解需求，投其所好。
家建理人依照斯洛的需求理，依不同次，找出部心渴望，才能按工的「」，激乘效果。
李吉仁也：「要懂得工的需求落在哪一，越高主管的需求就越上。」
所以，公司薪福利是企提供工最基本的「安全生理需求」，如果都做不到，遑其他。
但到第三的「需求」，就不是，而是「心」。
付快速崛起二十人，挑上音霸主KKBOX的ezPeer，有一套造「需求」的招。工心情低落，唱片公司上授陷入僵局，理怡霖跑到工面前，甩指，一圈，逗工心，要大家放心。ezPeer行理宜：「六十年次的理真的很，大家失落的心情又昂起。」
生日卡片，同能行「需求」激，不花，但要用心。
近股狂的智原科技，理林孝平就是心卡片的竹科老。智原科技展部坤城笑，他把理的生日卡片感，秀老婆看後，接下月加班晚回家，老婆都不念了。
民九十二至九十三年，中前董事泰英被起、敏薰代董事、辜家二少辜仲入主等事件，部人心惶惶，率高二○％以上，深工人人自危。
中人力源深副昭如定改善率。除了整薪等基措施外，她精心深工典，化工同感。
在世二，一千八百名工的尾牙宴中，「快」歌起，幕上，任二十年的副徐益生，二十年前的照片映入人面前。接著，影片中出老同事、友他的祝福，坐在台下的他原先被蒙在鼓，直到一刻莫名。他起火炬，奔跑著上台。
「原本只期待以前一，上台就下，想他用心……我真的很！」他事後。在，中率降至一○％左右。
到了第四的「自尊需求」，更要工出人化、客化、投其所好的胡。
一不同的旅行 工想再一次成目
普生科技（Epson）新出的「工激方案」，就是制度，累一定，就免送工出享受的跨企。普生副理正裕：「Epson的部日本野，到果所在的加州矽谷，藉由部的力量安排一流企，最秀工身自家部家企的不同，就是一生面的褒之旅。」
「而且，工出，台公司董事以降的高主管，要在公司大口列送他，到了野部，也有日本同仁列迎，工成至如的VIP！」，正於斯洛理的第四「自尊需求」，工感受老的肯定，老自下海服工。
明基太台理洪青分享他在IBM的例子。九十三年，部招待年最好的主管伴到夏威夷的Big Island住最好的度假村，部花百美元偶像歌手的演唱「回後，老婆告你：老公，我明年要去！」「你只好努力拚命做啦，有老婆盯！」
惠企管台理王伯松例，高科技公司最有研力的工程，年年拿千股票，有了BMW、房子，他想要什呢？「可能是一假，一修之旅。」
最上的「自我」需求，是工更大的舞台，也是最棒的胡！
日大方下舞台 「工好，就是你也好！」
法律事所主持律日，就是勇於工舞台的典型。旗下秀律想出念，他以哈佛法博士的校友身分，封文情茂的推信（非人好他名），往往成功。他：「心比心。你希望人家怎你，我就真正症下，出他最棒的。」
此外，律想法律界往界展，他判的建，他最佳「Package」（整薪酬）的忠言。科技法夫，到速博（Sparq）法室副理林志峰，都是成功往界得新舞台的典。「要想工的最佳利益，他好，其就是你也好！」日。
善於激，企使遭逢逆境，也能造佳。
去年迄今，遭逢德西子（Siemens）手部失利、高主管身陷交易暴疑的明基，正於人流失的窘境。去年八月，接手明基台的洪青，面的是士低迷的。
，明基台液晶售是全第十一名；今年五月，得到有史以的第一名。洪青的秘是：有更大舞台。
去年底，洪青著另一位主管的面前，告只一家通路客的理蔡岳峻：「你只要做得好，我就你升主管！」
「我的，果，Hank（洪青英文名）後真的言，我成深理，管全售！」蔡岳峻：「如果有他的，我可能不深，即使再努力，可能法升。在，用三月的把成做出，得到的可以比待三年多！」在的蔡岳峻，起士昂然。
回看，明基液晶原本就有友面板的支援，只要激士、策略得宜，先天於品牌，缺的就是激。
巧克力、、力士、星巴克咖啡券、生日卡、旅、推信、祝、升官，通通可以是激，或弄巧成拙成棍子。
用胡，不但能破表，你在家庭、社、校的人指，也直上。
牛津字典，一九四八年，《人》（Economist）首次提出「胡棍子」，比喻激；此念提出至今，已超半世，人追求激的，仍永止境。
你要跑得快，又肥又美味的胡？是乾的乾？句久新：「要怎收，先怎栽。」
文 林 研究 |少
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