大家怎么看待企业/公司的 KPI 员工绩效排名和末位淘汰制度？

末位淘汰有利于资本家剥削劳动力

可能核心问题是，如何高效发挥全员的劳动积极性？

逮住蛤蟆攥出油,资本家不剥削怎么赚钱

如果觉得钱不错就努力干呗,觉得钱少就趁早走人,没必要浪费青春

韦尔奇

末位淘汰，意味着这个公司的人无论工作多优秀、有无工作失误，都有固定机率被裁。

这种机制的裁员和正常裁员赔给员工一样的钱，不合理。我认为法律可以允许公司使用这种机制，但应该多赔至少五倍。

是的，国外也有，但不是脸书而是亚马逊多。可以在 Google 搜索关键字 [亚麻|热带雨林] [devlist|pip]了解更多信息。
裁掉是因为裁掉你对公司没有影响，而不是因为没有贡献。
刚毕业的中国学生 opt 招过去，被 pip 无非就是：看不顺眼、背锅侠，都跑到美国读书刷了几百道 lc 最后说能力不足，可能吗
当然，公司大了也要看组，不同的组情况不一样。

稍微反驳下楼主
1 、“可是随着持续多年的排名淘汰，剩下的员工基本上也都是能力符合要求的生产力了。”
随着多年的排名，有两种意思，每次排名你的考核圈是否随着年限的变化而变化，如果没变化，那变相的你就是没提升，正常情况，随着时间，你要么走向技术专家要么走向管理岗，你的考核圈和要求的内容都一直在变化，既然每次考核内容不一样，那么强调“多年”没太多意义，需要你持续进步，要求你不断满足岗位的要求，所以会一直考核。
2 、“而员工为了不被淘汰掉，就要开始加班内卷。然后随着年龄的增加，竞争力比不过年轻人就被优化出去了。”
中老年人最大的优势是，他们也曾是年轻人，在年轻时没有突破自己的考核圈，仍然混迹于需要和年轻人一起考核的层次，本身就意味着可能存在一些欠缺，所以在年轻时，需要让自己尽可能的达到一个有一定壁垒的考核圈，虽然考核一直在继续，但是可以降低一些自己的风险，如果你只能靠加班去拼，怎么可能拼得过身强体壮无家庭无房贷的年轻人。
3 、“一名员工如果在他的级别（和他所拿的薪水）的位置，能够产出有效的符合该位置生产力就已经很不错了。”
如果国家人口少，竞争压力小，这样完全足够的，但是在一个新兴人口大国，想这么安稳，显然你还是不太了解这个国家

[可是随着持续多年的排名淘汰，剩下的员工基本上也都是能力符合要求的生产力了。]

一，要求在不断提高，以前中专算高学历，现在呢？
二，老员工可能会变老油子，性价比远低于新员工。
三，新招来的人，不能保证都符合要求。

只要牢记一条原则：考评是且只是一种公司的管理手段，不是公司真的要（虽然形式上是）评价你的个人能力和表现

昨天的最好表现就是今天的最低要求！

事业单位都有这种制度，有问题？

我们没有淘汰制度，但也有问题。
一些不怎么干得了活的人也拿他们没办法。

@pscl 瞎说啥。你咋不说公务员也有呢

@PeacePeach “末位淘汰，意味着这个公司的人无论工作多优秀、有无工作失误，都有固定机率被裁”

这是怎么推断出来的？一个公司的所有人工作同样优秀吗？应该改成：
“末位淘汰，意味着这个公司的最优秀的那些人无论工作多优秀、有无工作失误，他们最差劲的同事都会被裁”


另外，优秀人员被裁要多赔钱这是什么原理？

这就是资本家的鞭子啊，员工只能往前走。当然实际操作中，应该可以用离职的去扛这个末尾，比如华为离职大概率就是绩效 C 。

我经历过几家, 有末位淘汰的也有没的, 但末位淘汰的公司同事交流配合都不会太差, 这个主要还是要看管理的淘汰标准,没有淘汰的公司的确有些同事能力不行,配合起来做项目很膈应

原则上说这个做法违法，但实际操作中不管。
另外末尾淘汰是资本主义早期资本家压榨工人的手段之一，那个著名的宣言里提到过。呵呵了

末位淘汰也是 n+1. 如果单纯淘汰的话, 那就是另一回事了, 劳动法明确规定是违法的.

自作聪明

或许这个问题可以反着讨论，如何解决员工懒惰性问题？

要是两年劝退也挺好的，赔偿能拿不少，提前找好下家，劝退美滋滋。

企业管理中有一点是不要小白兔员工。很现实，所以还是尽量当 gwy 做咸鱼。

末尾淘汰没问题，就是找个借口裁员罢了，关键在绩效排名是否科学公平，大家普遍不爽的其实是这个。

你们还要 2 年才劝退啊，我们只需要 1 年，而且不赔钱的那种

我们这里是末尾不涨薪制度。
本身薪资是有定级的，比如 12345678 。
然后绩效考核前 50%基本上有晋级（涨薪）机会。
如果你的绩效每年都不在 50%，那么你永远无法涨薪。
所以，这个才是末尾淘汰还不用赔偿的那种

本来是公司和员工的矛盾，现在被转移到了员工之间。

这种制度就是王八蛋制度，臭流氓制度。请问，再好的部门，再敬业的员工，排名之后，永远都有最后一名。那这个人排在最后一名就能证明此人不努力，不称职，不敬业么？ sb 的公司，sb 的管理

很多公司执行起来就是为了淘汰而淘汰，给你组 1 个淘汰名额，你淘汰不淘汰

举个简单的例子。
公司招聘我到这个职位，付给我合同约定的薪水，我完成工作得到相应的薪水，我称之为及格=60 分。然后，如果我觉得公司不错，我也愿意，那么我可能会多付出，然后更好的完成了工作，没有要求额外的报酬，我称之为 80 分。以此类推，可能还有 100 分，120 分的时候。但是这是员工自愿，公司不应该，也不能够期待员工拿着 60 分的薪水去完成 60 分以上的工作。这个制度一搞，就是变相的逼着你拿 60 分的钱，去完成 80 分 100 分，120 分 200 分的工作，上部封顶。可是有些人，就想平衡的工作和生活，我就想干到 60 分，你公司要是不欢迎，招聘的时候怎么不说清楚。所以，这种制度是最不正常的制度，发明这种制度的人不是蠢就是坏。

能否对公司实行末位淘汰？每年在全市不满意度、不符合劳动法排前 10%的
强制关闭公司，没收公司资产

我觉得末位淘汰，也合理吧。前提要合法。比如给予补偿之类的。

既然员工可以自主离职，那为什么公司不能自主裁员？

不过。。。。很多时候，一个制度就算没有问题，实行起来，也会有很大问题。
如题主说的，导致 996 盛行。

我觉得末位淘汰，还要搭配严格的劳动监管，以及 GH 等。否则，但方面的强势，就是明显的压榨了。

这些是公司的管理工具。做技术的喜欢讲技术无罪论，对管理工具而言或许也适用。但是，绩效评定是由人来完成的，很难保证它的公平、客观。这也是很多人反感这种制度的原因。

躺着看，你我都是打工仔，有能力的自己开公司。

毕业后在一家外资咨询机构，行业小有名气，明面上没有末位淘汰，实际上每年都要打 rating，全靠项目经理主观印象，rating 差的无法进行日常年度晋升（大部分人都会 promote ），工资倒挂，并且会被派到疯狂加班的项目，变相逼你辞职。
现在在国企，有明确的 ABCD 四档 KPI 考核和末位淘汰制度（ D 档），实际上 A 档轮着来（优先考虑工作量大的），剩下的基本都是 B，C 是大熊猫级别，D 只存在于制度里，没听说过有谁被淘汰。

往往都是自己不行

@bbao 往往抱怨者，都是自己能力不行

很久以前（ 2010 年左右，现在不清楚有没有调整）的阿里商务通的电话销售，末尾淘汰的规则是连续 2 个月业绩在最后的 10%的人淘汰，也就是说一个月销售业绩在最后 10%，下个月还是 10%就里面被淘汰了

我想问下上面说亚马逊也是末位淘汰的，具体是个什么规则呢？还有我有个印象，西方发达国家裁员的成本非常高，还有我记得美帝法律不准以考核作为裁员理由？

人为刀俎，我为鱼肉

@NerverLibis 哪一方的不满意呢，大人们可都满意的很呢，毕竟交税大户。小公司这样一整要么直接淘汰，毕竟大人们不满意嘛，要么学着大公司内卷

Amazon 臭名昭著的 PIP 了解一下\_(ツ)_/

@blackcloak #9 赞同

1.没有在那个公司看到过全是 100%投入工作的人，所以，总有不认真工作的，关键评价要公平，这个很难
2.初级阶段，都在发展中，高薪岗位稀缺，自然资方可以设置各种条条框框，你看看哪些薪资相对一般的公司有这么多要求吗？ 问题是你去吗？
3.说国企的，不是正好证明国企效率低下，其实是靠提高所有人的成本换来的”舒服“吗？ （当然，我还是支持关键民生领域国企比较好，成本高点就高点，很少胡来）

丛林法则

@iphantom 个人对第 2 点表示赞同，国内的环境其实也有点类似 PUBG 吃鸡游戏，想赢的思维应该都是在毒来之前跑到安全区（技术专家 /管理岗）活下来，而不是思考如何站毒里和人刚枪（和年轻人拼身体比加班）。

当然结果也和吃鸡和类似，能活下来的人都是少数，总得有人被主动或被动的淘汰。

我倒想知道国内哪个公司是不搞这些的。。。

每次点开类似的问题看完回复，都能得出一个结论：脑力无产阶级最容易被剥削和压迫是必然的。

绩效排名是可取的，划定 KPI，达到的人给予奖励，达不到的人给予惩罚，这是将矛盾放在雇员和雇主之间
末位淘汰不可取，相当于是转移了矛盾，将矛盾放置在雇员之间，可能引发恶性竞争，内耗，内卷

@tomczhen 积极干活的个体打工人, 每天看到隔壁天天划水还一样分着你的年终, 把他们淘汰了不就让你心情开心很多么

绩效跟摸鱼和能力没有多大挂钩
领导想咋就咋

@oxromantic 很多公司高管的收入比底层岗位员工高成百成上千倍，作为资本方的收入则只会更高，这种不公平更甚。

你这样举例，无非是作为打工人从伤害自己人获取利益，比与企业去斗获取利益更容易罢了。当然，要求体现多劳多得是合理的，但是末位淘汰制度并不是合理的，特别是国内。

劳资双方应该有这各自的博弈能力，任何让一方处于绝对优势的状态都是不符合双方长期发展利益的。

会有一种后果：如果知道自己是垫底了，那就平躺了。
不过资本也会有对应的策略来应对，反正资本不会吃亏的。

末尾淘汰挺正常的 辞退的话只要给足补偿就好

感觉更需要注重的是考核 kpi 的标准 也就是如何量化 k 如果量化标准是错的 那 kpi 就成笑话了 完全起反作用

楼里某些人对资本的态度，真是孝死我了。像极了那些指着穷人鼻子骂“你过得这鸟样还不是怪你不努力”的姓资的。被卖了还帮别人数钱。

@whileFalse #15 这不难理解吧。

末位淘汰是一种内卷机制，淘汰谁主要取决于员工之间的竞争。类似结构性裁员，淘汰与否跟员工优秀与否没关系。如果你不是遥遥领先同事，你就只能越跑越用力，否则就有几率被淘汰。

举个例子，你 8 小时能做 100%，你同事 8 小时能做 80%，但他是奋斗逼，愿意加班干到 12 小时，于是他的进度就始终比快，绩效出来你就在他后面，然后你被淘汰了，这跟你们之间谁更优秀有关系吗？

你不服，你也干到 12 小时产出 150%，结果奋斗逼直接干到 16 小时产出 160%，甚至长期不休假，绩效出来你又末尾了。

内卷就不是比优秀，是比谁更能拼命。当然，如果你认为奋斗逼愿意拼命本身就是一种优秀品质，末位淘汰就是要选这种优秀品质的人出来当驴用，那没什么好说的了，你这屁股已经不在普通人的位置上了。

@FFFire
@zuosiruan

连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘

大家商量着来，今年你垫底，明年我垫底。。

@eason1874 内卷有一个必要性，就是封闭的市场。买方（员工）无法逃出这个市场，只能不断竞价去争抢不足的商品（职位），出不起价的就要出局。内卷还有一个必要条件，就是每个买方都尽力出价，因为出局者只会利益受损。

但末位淘汰不符合这两个条件。首先单一公司不是封闭市场；程序员除了在公司熬升职，跳槽也是很好的选择，你可以看看末位淘汰的公司离职的人中自己跳和被淘汰的比例。其次，被淘汰有钱拿，未必不是个好选择。

@oxromantic 然而淘汰机制不会停止,剩下来就是你们你们积极干活的比谁更能卷了

去年下半年绩效 3.25 ，我该怎么版

@QBugHunter 亚麻不是按你业绩，而是一切老板说了算。空降了老板，看老人不爽，就可以全 pip 了。至于理由？著名的十多条 leadship principal 总有一款适合你。而且被 pip 了不能换组，被开了还会上黑名单，爽吧

有利有弊吧，没有末尾淘汰，就有养老的老员工，只动嘴，什么不干。
弊端，不言自明了。

我就是前几天看到这样一篇文章《苏宁悬崖获救，炸出全国最牛国资系，“国进民进”时代来了？》有兴趣的可以看下。

@ladypxy

我的意思是美帝那里裁员成本高不高？

不被淘汰掉就得加班内卷，这个纯属扯淡和 YY
只是淘汰能力不行的而已

不是加班内卷工作量变态的多就不会末位

反对末位淘汰那是应该没有进过管理层。
员工应该支持才对。搞不清楚这么多人反对。
没有末位淘汰，哪来的优秀员工。你拿到奖金，是因为老板慈善吧？还是老板是傻子。
还不是你工作能力优秀。
但是不优秀的还要保留，是不是你认为老板发了奖金还得做慈善。
只要有奖，肯定有惩。
你比你同事优秀，你拿得跟他一样多，你心理平衡吗？
你一年为公司创造巨大利益，而你的同事一般。拿得一样多。你开心吗？
你还有没有动力？
闷声自问一下。

没在国外待过，不晓得国外的月亮如何。但很多人很喜欢在外企是真，不过貌似 996 盛行之前，外企也是手起刀落很猛的地方。

但以前看到过很多很评价国内和国外的劳动者的特点，尤其是中美两个地区。中国内相对美国人内敛，做事比较相对墨守成规，执行力尚可；老外思维相对活跃或者说跳跃，潜在具备较强的创造性，但执行力较差。说不上哪种好坏，但是如果用我们中国的习惯去看待老外对员工的管理方式，其实也未必是好事。或许人家看重的是你是否还具备创造力，如果不具备创造力，那就也可以圆润的离开了。

总的来说，卷的形式不同，或者剥削的形式不同，本质还是看是否有价值，性价比如何等等。因为以前我也有不少前同事在诺基亚和摩托等

我这里已经向 OKR 过渡了

末尾淘汰，确实到后期对老员工不是很好，不过想想平均绩效年终奖大锅饭，还是末尾淘汰好

@QBugHunter 裁员成本高，所以才有了这个 PIP （因为北美裁员很容易吃官司）。表现不好的员工，一般经理会把你放入 PIP，你可以选择接受 PIP，然后搞 3 个月的考核，如果没通过，就相当于自己承认了自己是表现不好，被迫辞退的，不是公司裁了你。这样你也拿不到遣散费。如果你不选择接受，可以上诉撤销 PIP，或者辞职，拿一点儿遣散费。

@Myprincess 看你这说辞我差点笑出声，跟我在创业讲座听过的心态分析几乎一模一样。

你要真这么想，确实适合当管理层。不过你最好还是自己开公司，因为按内部竞争理论，淘汰一个管理层能激励几个基层员工，为了保证基层的年终奖，中间管理层的流动性也不会低。

@eason1874 让你见笑了，我在 04 年就没有找工作了。

看企业的积淀。大的化工外企，希望招进来的人能干一辈子，不会有这种制度。
互联网企业，基层程序员就是个体力岗位，自然是变着法儿的把不够年轻奋斗值不足的人扫地出门。反正没工会，没劳动法。

日本公司有末位淘汰制吗

https://www.zhihu.com/question/20726688/answer/36070472

末位淘汰不知道是不是源于美国的韦尔奇，但肯定是因韦尔奇而出名。韦尔奇在他那本《赢》的书里记录了，他如何告诉一个在纽约开时装店的黑人老板，要对跟他朝夕相处的十几个员工，举起末位淘汰这把大刀的故事。这个做法的假设是：由于人与人的技能、体力、态度等等的不同，每个团队成员的工作效率肯定不是平均的，一般会分成能干的占 10%；平均的占 80%；不能干的占 10%的正态分布。如果一个公司能不断把不能干的 10%淘汰出去，这个公司的整体效率就会比同行高。

可是日本也有一个管理大师稻盛和夫，从成就来看，他比韦尔奇牛。韦尔奇只在一个世界 500 强GE 里打工，GE 在他的领导下达到了巅峰；稻盛和夫不仅是白手起家，而且是白纸画画，亲手打造了两家世界 500 强京瓷和日本第二电信。不仅如此，在 78 岁高龄时，他又接手了已经申请破产保护的另一个世界 500 强日本航空，并在不到两年的时间里让它起死回生。可是稻盛和夫却宣扬“敬天爱人”这样不裁员的哲学。2008 年金融危机爆发，他的企业公开宣布绝不解雇任何一名员工，包括钟点工在内。在重组日行剥离出去的 16000 名员工中，只有 160 人是强制解雇的。他认为企业最重要的财产就是员工的心。

我很奇怪，为什么中国企业大都采取韦尔奇的末位淘汰，而少用稻盛和夫的“敬天爱人” ？

不久前，我给腾讯年轻的技术干部作了一个微访谈。一个经理提了个问题：“我的团队成员都很优秀，我们最差的，都比别的团队最好的强。可是按照公司规定，我必须要给其中一个人打 C ；否则，我的评估就不合标准。可是给谁打 C，谁都不高兴，因为要影响晋升和工资，更关键的是：他们每个人都很努力，团队也非常和睦，我真下不去手！”

面对这个问题，我只能站着说话不腰痛。我说：公司付你经理的工资，是让你做公司认为对的事。可是公司跟人一样，经常做错事。在它不知道错的时候，你必须执行；否则，你就对不起它给你的这份工资。这就是职业经理人。职业经理人跟雇佣军一样，不需要灵魂。

@Myprincess 有些道理，不到一定的层次是不会明白的。让他们自以为是说不定对他们还好。

@Myprincess #66
公司有甲乙丙丁四个销售部门，甲部门的整体业绩比乙丙丁三个部门的总和还多。甲部门的 abcd 四个员工的业绩都相差不多。按你的逻辑，甲部门的排名最后的那一位也应该高高兴兴的跟其他三个部门被裁掉的那三位排名最后的一起走？不知道你的逻辑是什么，是年轻没经验还是诚心的？搞不懂你为什么会有这样的想法

个人认为 公司的裁员决策室 就是一个黑箱
你真的不能说它怎样 你只能采取对等制裁。

前两年人们喜欢的说法是 “35 岁之前是你找工作，35 岁之后让工作 /猎头来找你” 说的就是建立精确到个人的机制
让这个机制带来 job security，同时方便猎头找到你
为此呢，公司有权利扔鞋裁员，你也有权利更新你的 LinkedIn 简历和人脉 让猎头方便找到你

这里已经说过了，要在自己权限里做事 v2ex.com/t/735897?p=2#r_9932513
对等制裁 晓得吗，难道你就需要灵魂么？

@Tarkky 打发一个人走是不需要理由的，你觉得疯狂或魔幻都无所谓 真实原因甚至就是因为嫌弃长得太漂亮 女老板更年期发作了 嫌勾引男老板 所以就要开除，怎样？遣散费拿好就 OK 了，你积累的经验是归你的嘛

https://www.bilibili.com/video/BV1zk4y1y7cf
看这里看这里！

不能理解就对了，因为这是超出你认知能力以外的问题了。简单说，你认为为什么公司会将销售分四个部门？估计你也想不到吧。
@Tarkky

@charlie21 #77
当然可以，公司怎么选那是公司的自由。但是不要觉得所有公司都应该这样，这样是成功的。同样的裁员，08 年的时候，我公司上海总部裁员，公司提前 3 个月发声明，明示公司裁员规则和指标，基本就是，按照合同接近到期的顺序来算。谁的合同最接近到期谁先走。然后按照合同规定的 N+x 的赔偿金基础上额外多给 1 个月。然后这三个月期间自己找到工作或者自愿走的仍旧按照 3 个月的工资给足。以后公司从困境缓过来了，如果还愿意回来，公司优先雇佣，而且之前的工龄继续有效。然后，公司给每个部门经费，以部门为单位为被裁员工聚餐送行。裁员搞得非常的和谐。被裁的也没有觉得不舒服。

@szDaoge #79
我的观点表达的够抽象和典型了，你非得纠结具体细节。懂的自然懂，你想要在这点上驳倒我就随意。
你说的也对，你觉得超出我的认知能力了，同样，我觉得我说的也超出你的认知能力，借用你 74 楼说的话，自以为是也许是对你好呢。你说是吧。

A 发工资为什么保密不能见光呢？是不是少给钱了呀？
B:你这是典型的认知偏差，事实上工资保密是仅限公司内部的，老板可以做到一家保密但是不可能做到全行业保密。
员工值多少钱老板就给多少钱保不保密对员工来说都是一样的数额
但是对企业来说不保密的内耗风险更大，仅仅是个策略而已用于降低内耗
如果你觉得保密不好换一个不保密的就行了，如果你觉得老板剥自己当老板不就好了
身份是可以切换的啊，没有人一生下来就必须给别人打工

A:真的吗？
B:当然是假的这是说给员工听的漂亮话

A:那真实情况是怎样的呢？
B:我问你,你用同样的薪酬雇了阿珍和阿强给你干活,阿珍每天都能在下班前完成你安排的工作,而阿强干得又快又好每次用半天就完成了.作为老板的你发现了这个情况你会如何进一步守和公司和达是大化呢？

A:是给阿强安排更多的活吗？
B:对咯但只对一半,你给阿强安排更多活的前提是工资保密,否则阿强拿着同样的工资干两倍的活,他怎么会愿意呢?

A:原来如此,也就是说工资保密可以使公司对员工进行有针对性的工作安排,最大限度地驱使他们干更多的活.
B:没错这就是利用人性提高公司利润率,老实的员工最有性价比,公司给他们开的工资最低但给他们安排的活最多,他们看着自己比同事们忙还会自我安慰,觉得自己是能人多劳多劳多得.

A:那为什么有人说工资保密只是职业经理人内斗的产物，并不能减少公司整体用工成本呢？
B:老板说他和人民富豪朋友们对公司的管理情况一概不知，你信吗？
如果只会带来内耗老板为什么还让它存在呢？
以前在公司规模还小的时候，为了让能干的员工在不涨薪的倩况下自愿干更多的活，老板每天都要给他们演讲画大饼。后来公司规模做大了，老板不能亲自去鼓励他们了薪酬保密制度可帮了老板的大忙啊！
员工不知道自己干的活是多还是少了，有时间就得干活，没时间他得挤出来时间干活。

A:那员工不能从行业平均工资去比较吗？
B:可以比较！工资保密要的正是这个效果！
阿强和阿珍干样的活，但阿强效率高一倍，如果多劳多得阿强工资应该是阿珍的近两倍。但公司要求工资保密就可以用阿珍和阿强的平均工资雇到阿强。

A:为什么呢？
B:你这样怎么当人民富豪！
公司用行业平均工资雇来一批阿珍和阿强，由导公司薪酬保密阿强不能在公司内部去比较工资，于是只能跟行业平均工资去比较。发现自己工资没有低，但实际低了因为阿强工作效率高于平均水平，然后公司通过未位淘汰制度逐步把低于平均水平的阿珍全部淘汰掉，公司就只剩一批拿着行业平均工资的阿强。

A:难怪要求工资保密的公司都是都是一些薪酬待遇高的大公司，小公司不保密，那如果我是员工我要怎么突破这个限制呢？
B:跳槽啊，企业在挖人时开出的工资普遍是高于平均水平的。

一切要以自己为核心，公司只不过和你是交易关系。

合理，均平富没意义反而抵消

明白了，你可以拿具体的细节怼人，但不允许我问你具体的细节。是这样吧？ 随意随意，你随意。
@Tarkky

> 反对末位淘汰那是应该没有进过管理层。

反对奴隶制那是应该没有当过奴隶主。

一地韭菜搁这讨论，30%韭高绩效浇屎、60%韭中绩效割一茬、10%倒霉韭连根拔掉的制度是否合理。

> 反对这机制那是应该没有当过镰刀。
> 合理，均割没意义反而没韭吃屎
> 你明明长得比别人快，却没有吃屎的待遇，你甘心吗？
> 不理解就对了，吃屎的好超出了你这颗普通韭的认知能力
> 不到一定层次就理解不了吃屎的好的

贱不贱啊

只能说, 道不同不相为谋.

假如你招了世界上最好的十个程序员, 给他们末尾淘汰制, 还是有人会淘汰.

这种养牲畜配种形式的活动, 让牲畜去参与也罢. 有点尊严的人就知道不应该去.

不这样做，work environment will be more toxic.

就跟你种花一样，除草是必须的。

那些不好好工作的人，不仅自己不干活，还要拖累你也别努力干活，不然就会显得他们很懒，并且会让他们完全丧失晋升的机会。所以他们会用尽办法给你使绊子。把你手脚捆起来，这样大家一起平均化。

我觉得末位淘汰不合理，但可以改成不及格淘汰。末位的人也可以及格。

@Tarkky
想起了那个...

- 人民群众中有 5%的坏分子
- 每个市县要找出 5%的坏分子
- 各单位按每百人有 5 人上报坏分子名单
- 我们部门有 20 人，我不是，其他 18 位同志也不是，那你一定就是那个坏分子

换一种说法来**发明**，或许很多人就会产生截然不同的观点：

1: 和我对接的前端 p 都不懂，明显是培训班出来的水货，这货到底是怎么来到和我一个公司的？

2: 公司里的大龄老油条成天拿钱不干事，就会 ppt，在技术上抱着那些老框架不让我优化

3: 公司数据和日志就是一坨 bull shit，可把我恶心坏了，劳资手握大量顶会 paper 怎么就来这洗数据了

4: 前人留下的代码就是一泡污，这种码风又差，又不写文档的代码，为什么要让我接手

以上的痛苦经历都是在 v2 的记忆，不代表我自己的观念。换位思考或许可以帮你加深对于现实的理解。

@ruimz FB 的末位淘汰挺有名的吧？

@siyemiaokube 现在的他人，或许就是将来的自己，新的技术一定就是好的？不要鄙视屎山，屎山正在为企业带来稳定的价值，优化、推翻屎山的目的是什么？仅仅是凸显技术的优越性？能不能为企业带来新的价值？增长新的利润点？不要总是高看技术。技术是不可或缺的，但是要记住一点，技术都是为业务服务的，永远不能脱离业务只谈技术。
企业都是冷血动物，没有人间冷暖，一切都是利益出发，而有些企业却是迷失自我，以为自己节省了开支，其实断了自己的后路

什么人会对末位淘汰制有抵触情绪？
能力不足、积极性不足、时刻担心自己被淘汰的人。
楼上有很多，可以对照。

@szDaoge

更可笑的是，还动不动用什么找了世界最好的十个程序员、都很优秀这样的例子来反驳
拜托，你先成为世界上最好的十个程序员吧

优秀的人会不会被末尾淘汰、会不会担心被末尾淘汰？
拜托楼上几位，自己的屁股不要做歪了
人家优秀的人的的事儿，和你有关系吗？


@szDaoge

@szDaoge 反过来问你吧，如果公司运营出现失误，导致公司利润下滑，你觉得是该高管集体降薪还是大规模裁员。

@pscl 老弟不了解内情啊，事业单位除非自己犯大错误，要不然没权利开除你，最多也就是给穿小鞋。事业单位中不刁领导混日子的人一大堆。