领导让我降本增效，怎么搞

优化一个领导

降本增笑

答案很明显了：降本掉一个领导

其实领导开始就是这个意思

刚经历，共事 3 年多的两个同事被优化了。

@106npo 不太可能，就知道的几家公司都裁普通员工 比如完美 认识的一个小领导一年都 100w ，顶好几个普通员工

裁了 ld ，你上位，涨点工资，降本也增效了

@yoyolichen 是的，优化人员是一定要的，既要又要而已

那就优化你自己吧

@strobber16 我怀疑你是同事，报上名来

把自己递交上去，领导看了看非常满意。

降本，开除一些人
增效，让剩下的人加班

降本增效，把不想加班的人开除掉，剩下的开始加班

裁一个领导顶好几个干活的人

年底裁员呀，那不是要省年终吗～

我没看出他们想增效 只是想裁员。如果裁员之后还能按时产出，那就继续裁员。如果你们还不想失业就磨洋工吧 干得越卖力裁得越快

听直属领导的

技术调整不要慌

云服务先缩 1/3 ，领导问为啥服务挂了，答：降本增笑

两个领导都想优化对方吧

云服务降本最简单的, 统统换成突发实例/轻量云, 我想你们公司业务也不需要长期占满 CPU

领导的意思就是开个人嘛，说的很明显了，找个人开了就行了，这有什么办法，难不成还真能把领导开了！

，只要赔偿到位就裁呗，你又不是领导，降本就降本呗，降本的同时别增效行了。真的要折腾起来，越早拿礼包走人的越赚，谈赔偿的时候越宽松。等前几波裁完了裁员流程完善了，HR 也打完怪升完级了，后面的人就要面对有足够裁员经验的公司了。

想开人不好意思自己下手，找你当枪使呢

轻飘飘的一句话，坏人就让你来当

找出可以优化的成员 -> 1. 需求能快速上线 2. 合理设计规划

得出的结论是你们有内鬼，要你找出内鬼

正确的做法：砍掉一些管理层，砍掉一些多余的流程和会议、报告
大部分领导的想法：砍掉干活的人，其他不变

拿不准的问题，问你的直属领导，让他决定。
平级领导可能有一大堆，但直属领导只有一个。

领导：优化一下成本。

实际上：以后你要一个人干两个人的活了。

给大领导分析技术领导设计规划的要求，给技术领导分析大领导快速上线的要求。
转移矛盾给两位领导去 battle,最后要得出结论，满足两位领导要求还需要额外加人。
再拿出你的方案。最后干差了，还可以说是资源不够的问题。

火烧沟子了才想起来要降本增效，这是平时就该做的事情。要想精确裁人也很简单，轮流放假年休就行了，谁休假了也不影响项目进度，就直接开掉就行了，这招学马斯克的

你走错方向了，降本增效在实践中一直是错误的词语，就像 KPI 的实践往往都是违反 KPI 原则的。
降本就降本，跟增效没有关系，这二者之间是一定对立的，
如果你不理解就走入死胡同了。

貌似你是管理者？
在你的表达里，你似乎是管理者，但你又没有提供详细的部门情况，
你在表达的时候疯狂的暗示“问题出在领导”“不应该缩减人员编制”。


为什么我要提出以上疑问？
因为你已经偏离了管理者的工作核心，

你还在技术实现里转圈圈，程序员通常叫死循环，死循环怎么解决？跳出来啊！
我感觉你的向上管理是躺平心态，上面怎么说你就怎么做，对于向下管理是有点护犊子，甚至违背你自己的工作核心。
记住了，管理者是向上负责的，那就一定是有取舍，但是遇到上级领导的指令有坑或者冲突的时候怎么办？那你就搞事情啊，管理者不可能都是光正伟岸的手段，拿出你的脏手段出来啊，别跟我说没有，没有的话你就还是离开管理岗位吧，这个岗位可能真的不适合你。
另外做管理者要有责任心，俗称“背锅”，你想在两个领导之间当“不粘锅”，把自己彻底的摘出去，都是领导决策问题，关我什么关系？不好意思，请你认识到一个现实，上级领导给你的决策，理论上就是“公司决策”，你是管理者，也是执行者，其实你的管理方式在下属看来也是“公司决策”，所以你要能够背锅，而不是当不粘锅，要不然你是第一个被干掉的。哪个领导不知道你心里的小心思？大家都是从初级管理者开始逐渐成为高级管理者的，你那些小心思人家门清得很。


我说具体一点吧：
大前提是，你要会管理“优先级”，两个指令冲突了，那你就要确认优先级。
如何确认？
现在两个领导都一致的命令是不是：裁员？裁员目标是多少人？这个是大前提，然后才是工作如何做？

确认好优先级，就做方案：
举个例子，如果目标是 1 人，那你就拿出方案来，裁员 1 人后，工作如何做，不要管效果怎么样，不要带情绪，你只需要拿出方案，不要管好不好执行，不要管是否合理，不要想着会不会背锅！负面的信息不要单纯的出现在方案里！负面的问题要如何解决请你提出来！
简单来说：
第一步：1 个人开除了，他的工作谁来做，你写在方案里。
第二步：其他人承接他的工作后，是否耽误排期，
不耽误排期？那这个方案完美的证明了你之前的管理是在浪费资源，你的管理工作存在巨大问题！
影响排期但能接受？接受时间延长的话说明问题得到了完美解决。
影响排期但不能接受？那就召集你的成员，收集简化方案，整理好，交上去，然后试行。
影响排期但试行新方式后不能接受？那就继续看还有没有能优化的工作项，能不做的就剔除去，哪怕是可能增加风险。
影响排期但试行新方式后不能接受？那就提出招人规划，招人是解决什么问题的。
影响排期但试行新方式后不能招人也不能接受？是龙给我盘着，是虎给我躺着，对，就是让你躺平，不要内耗这些事情了，按部就班就行。

绝对禁止的行为：
把下属的工作转嫁到管理者身上，不要问我为什么，问为什么只能说明管理能力太过于初级，已经达到不合格的标准了。
和领导对抗，属于是对上帝出手，你走不长了，很快你就会进入裁员预备队，领导一般不会表现出要裁掉你，但是暗地里会做预案，当你没有存在的必要性时，你就会被离开。公司离开了谁都能转，他们要做的就是提前准备好可能会卡住和损失的内容，提前预估好解决方案。


重点中的重点！
现实世界不是电脑运作！现实世界是会自动协调的！
你干不好，你就会被离开。
你不想干，你就会自己辞职。
你下属接受不了，就会自己辞职。
你领导受不了，就会提出招人的必要性，要么接受现状，直到他再次受不了。
公司接受不了，会倒闭。

另外你的描述是真的含糊：你提到了四个领导，分别是大领导、技术领导、领导、你自己。

这么多领导，你还怕担心个毛线啊。

大领导要你裁员，技术领导说裁员可以但是不能影响交付，领导说按照他的意思裁员，你不想当坏人。结局：你当坏人且抗锅。

跟 HR 说把领导开了，这才是真正的方法

AI 结对编程呗。
无论如何，要形成事先汇报评估的本事，避免来活就直接揽下，超期了才汇报的劣质。

告诉他，拿最多钱不干活的是他，乱指挥降低公司效益的也是他，让他自己走

自己离职，降低人力成本，辞职信内容：“这是我留下的最后的波纹了！！！”

下层员工是干活，且占本少，不必裁；
上层领导是老板，无权裁；
中层领导多瞎指挥，为消耗品，随意裁。

2 个领导很影响工作效率 领的工资多成本高直接优化一个最解忧

或许领导已经有答案了，只不过借你的口提出来

@supuwoerc JOJO ！！！！