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好几次都被问及一个问题：百姓网的离职率高么？我说我不知道什么是高什么是低，但是我知道最近一年从百姓网出去的七八个人不是自己创业就是加入了创业团队。还有一点我知道他们出去以后会混的更好。出去混得更好是不是说明百姓网里面不给人机会呢？我只能说他们离开是遇到了瓶颈，不管是他的原因还是公司原因，但是我的理解是任何一个人不可能不经过变化而始终一帆风顺的，他一定是需要不断变化的，在遇到瓶颈的时候换个环境不失为一种坏事。反过来如果一个人出去以后混得反而不好？那又说明什么？说明这个人的能力被高估了，公司或者你这个Manager的评估出问题了，或者说你培养了一个只能适合自己公司水土的人，那这个公司离死也不远了。
我面试的时候最喜欢问Manager的问题是，你最最痛苦的一次fire是什么？如果他连这样的经历都没有的话，他肯定不是一个好Manager。第二个问题是你最痛苦的一次好员工离开你是什么感受？如果他讲不出这样的故事的话，说明他根本不是一个优秀的Manager。而在这些问题背后其实是关于自己，公司和员工这三者之间关系的一种思考和定位。
1. 生离死别
含泪砍人真的很过瘾，这是我不得不说的，那种刻骨铭心，那种痛苦是你会记住一辈子的，痛是会上瘾的。如果你准备fire掉一个与你一起工作了一年的人，可以不带有泪水地去做，那么只有两种可能性，一种是你根本不关心他，第二种就是你是个禽兽，总之你还是禽兽。但是事后证明，凡是你含泪砍的人都是不该走的人，你必定是错误的。为什么？因为这样的人通常都很努力，而问题是他无法向你期望的那样拿出结果，但是我告诉你，问题出在你身上，因为是你用错他了，你在用他最弱的地方，期待他最弱的地方发生改进。这样的错误我犯过两次，我以后不会再犯。
2. 横眉冷对
有人说我对团队中有些人很不满意，你说该不该fire掉他们。我说当你问出来这个问题的时候，说明你真的应该fire掉他们了。但是请不要问该不该fire他们，请问他们是怎么进来的？是谁把他们招聘进来的？招聘中出现了什么问题？总是想找人快速来干活，然后考核期一点点的挪后，新兵不行看试用期，试用期不行看下个Q，一个Q后再一个Q，大半年了，已经造成了巨大破坏的时候，这个时候横眉冷对地去干掉他。干掉的那一刻真的很痛快，但是早知今日何必当初呢？招聘是要下苦功夫的，篱笆是一定要扎紧的。请记住：对一个人之所以纠结，是因为她不是你的真爱。招聘不应该有纠结，宁可把纠结的点确认再确认，拿放大镜来看，直到有明确的答案。
3. 云淡风轻
我说我最看好的人离开的时候，我的感受。有几种想法交织在一起：1）这里这么好，你为什么要走呢？你是不是眼光有问题？2）你觉得我哪里做的不好？我改不行吗？3）我给你放假，你再好好想想。我去找你最相信的人，说服你。这种感觉让人想起什么？想起了你爱的人要跟你谈分手。没错，失恋。至少要过半年才能走出来。这个时候你会找自己的问题，找公司的问题，找其他人的问题。是不是他们把你最看好的人给赶走了。但是如同前面两种情况一样，还是自己的问题。你知道他要什么吗？你知道他期待的未来吗？我们这个团队的方向和他是一致的吗？
我为什么那么喜欢断舍离，他不仅仅是对于物，也是对于人，更是精神层面的东西。我刚才讲的人才招聘就是断舍离，不要让不合适的人进来，请不合适的人离开，而离的状态就是每个人都应该在他价值最大化的地方，对于管理者需要知道的是自己在往哪里走，只要这个目标足够的大，足够的坚定，足够的有价值，你没有失去任何人，失去的人会回来的，因为每个人都应该在发挥他价值最大化的地方。
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心灵鸡汤结束，下面插播广告，百姓网招聘Android开发工程师，做的东西前面有文章两篇：
写给那些站在十字路口的技术同学们： http://v2ex.com/t/93613
启航，为下一代的分类信息： http://v2ex.com/t/95180
资深移动产品开发工程师（Android）
概述
我们团队正在针对二手物品交易做一个新的APP，这是一个全新的尝试，但是我们希望通过我们的努力，能够展现一个完全不同的二手交易体验。不知道你是否是我们寻找的那位对于二手交易有兴趣，相信人与人交易是未来趋势的有志之士的。
职责
百姓网的创新业务的Android客户端开发：
- 作为核心开发人员，确保开发进度的保质保量。
- 和产品，设计人员一起改进产品，承担增长目标。
- 体现技术作为增长的重要引擎来不断提升技术的核心竞争力。
要求
- 作为核心技术人员，至少经历过一个Android产品的开发和发展。
- 对于自己开发的产品的激情和投入，不是“按需开发”。
- 对于技术能力的提升充满热情，能够在技术视角上推动产品发展。
有兴趣的同学请发邮件给我： [email protected]
百姓网联合创始人：潘晓良
我面试的时候最喜欢问Manager的问题是，你最最痛苦的一次fire是什么？如果他连这样的经历都没有的话，他肯定不是一个好Manager。第二个问题是你最痛苦的一次好员工离开你是什么感受？如果他讲不出这样的故事的话，说明他根本不是一个优秀的Manager。而在这些问题背后其实是关于自己，公司和员工这三者之间关系的一种思考和定位。
1. 生离死别
含泪砍人真的很过瘾，这是我不得不说的，那种刻骨铭心，那种痛苦是你会记住一辈子的，痛是会上瘾的。如果你准备fire掉一个与你一起工作了一年的人，可以不带有泪水地去做，那么只有两种可能性，一种是你根本不关心他，第二种就是你是个禽兽，总之你还是禽兽。但是事后证明，凡是你含泪砍的人都是不该走的人，你必定是错误的。为什么？因为这样的人通常都很努力，而问题是他无法向你期望的那样拿出结果，但是我告诉你，问题出在你身上，因为是你用错他了，你在用他最弱的地方，期待他最弱的地方发生改进。这样的错误我犯过两次，我以后不会再犯。
2. 横眉冷对
有人说我对团队中有些人很不满意，你说该不该fire掉他们。我说当你问出来这个问题的时候，说明你真的应该fire掉他们了。但是请不要问该不该fire他们，请问他们是怎么进来的？是谁把他们招聘进来的？招聘中出现了什么问题？总是想找人快速来干活，然后考核期一点点的挪后，新兵不行看试用期，试用期不行看下个Q，一个Q后再一个Q，大半年了，已经造成了巨大破坏的时候，这个时候横眉冷对地去干掉他。干掉的那一刻真的很痛快，但是早知今日何必当初呢？招聘是要下苦功夫的，篱笆是一定要扎紧的。请记住：对一个人之所以纠结，是因为她不是你的真爱。招聘不应该有纠结，宁可把纠结的点确认再确认，拿放大镜来看，直到有明确的答案。
3. 云淡风轻
我说我最看好的人离开的时候，我的感受。有几种想法交织在一起：1）这里这么好，你为什么要走呢？你是不是眼光有问题？2）你觉得我哪里做的不好？我改不行吗？3）我给你放假，你再好好想想。我去找你最相信的人，说服你。这种感觉让人想起什么？想起了你爱的人要跟你谈分手。没错，失恋。至少要过半年才能走出来。这个时候你会找自己的问题，找公司的问题，找其他人的问题。是不是他们把你最看好的人给赶走了。但是如同前面两种情况一样，还是自己的问题。你知道他要什么吗？你知道他期待的未来吗？我们这个团队的方向和他是一致的吗？
我为什么那么喜欢断舍离，他不仅仅是对于物，也是对于人，更是精神层面的东西。我刚才讲的人才招聘就是断舍离，不要让不合适的人进来，请不合适的人离开，而离的状态就是每个人都应该在他价值最大化的地方，对于管理者需要知道的是自己在往哪里走，只要这个目标足够的大，足够的坚定，足够的有价值，你没有失去任何人，失去的人会回来的，因为每个人都应该在发挥他价值最大化的地方。
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资深移动产品开发工程师（Android）
概述
我们团队正在针对二手物品交易做一个新的APP，这是一个全新的尝试，但是我们希望通过我们的努力，能够展现一个完全不同的二手交易体验。不知道你是否是我们寻找的那位对于二手交易有兴趣，相信人与人交易是未来趋势的有志之士的。
职责
百姓网的创新业务的Android客户端开发：
- 作为核心开发人员，确保开发进度的保质保量。
- 和产品，设计人员一起改进产品，承担增长目标。
- 体现技术作为增长的重要引擎来不断提升技术的核心竞争力。
要求
- 作为核心技术人员，至少经历过一个Android产品的开发和发展。
- 对于自己开发的产品的激情和投入，不是“按需开发”。
- 对于技术能力的提升充满热情，能够在技术视角上推动产品发展。
有兴趣的同学请发邮件给我： [email protected]
百姓网联合创始人：潘晓良
 | 1 yanng 2014-03-04 11:38:38 +08:00  1 赞，说得真好。 |
 | 2 flynofry 2014-03-04 13:40:55 +08:00 1 文采不错。 |
 | 3 ghiothy 2014-03-04 17:12:28 +08:00 有没有可能这样，过了一段时间，你发现你的目标变了，原来那么量身定做一般合适的人如今却不合适了，或者这个人目标变了，她想要的东西变了，原来想安稳，后来发现在不创业就老了一般的感受，原来是个技术控，发现原来市场这么好玩儿。 变数是那么多。 |
 | 4 xipan OP @ghiothy 世界上的变数是多，所以需要在变化之中找不变，第一公司的使命和价值观应该是长期不变的，一个人的人生梦想应该是长期不变的。如果这两个都是稳定的，就可以一起走很远。 |
 | 5 min 2014-03-05 09:04:02 +08:00 1 fire是相互的 |
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