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昨天公司群发了一个邮件,大概意思就是月工资和绩效挂钩，其中主要的几句话：
各季度员工绩效考核赋分应用于下季度 3 个月的员工月度绩效工资发放 员工月度绩效工资应发额=员工月度绩效工资标准 X 上季度员工绩效考核赋分 各级岗位 GPOS 绩效目标责任书按年度签订，分季度设定目标值和考核权重。经人力资源部 组织审核、公司高层会议决议通过、上级领导与员工本人签订后执行。 请教各位 V 友：
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目前的工资条上有基本工资，岗位工资，绩效工资等多个项目，合同上只体现了基本工资。这次邮件上针对的是绩效工资，如果后续发现绩效工资少了，能否进行维权。
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目前所谓的目标责任书还没有让我们签订，如果不签订这个责任书，后续应该如何应对。
 | 1 brader 2024-01-10 10:52:50 +08:00 以前就有绩效工资，会比较麻烦，现在公司可以说现在只是把考核方式定下来。你能反驳的就是，不认可他的考核方式，比如他这个月扣你钱多，他的绩效考核结果，你不签字，最终结果就是谈判，谈判不成可能就会走到劳动监察、仲裁。 以前没有绩效工资就好办，打算硬钢的话，可以直接拒绝。 |
 | 2 huang40614676 2024-01-10 11:02:54 +08:00 1.大概率维权不了，工资组成分成基本+绩效+各种乱七八糟津贴是常规操作（国企私企体制内都一样，降薪一般都是先从绩效和津贴先砍起） 2.这个操作是关键，企业要修改必须要全员一定比例签字确认（有些比较骚的操作是让员工代表去签字），你不签的话，首先应该是你的直属上级会被压力，他会找你签了吧，别为难他；如果你还是不签，后续大概是人力资源的会介入，有可能协商辞退你 or 找到一些证据（考勤 or 其他）开除你。 走到这一步几乎不会有你预期的好结果，如果非常强硬且无贷款等压力的话，可以硬刚试试，不过最好要保护好自己，一些考勤打卡这些简单的动作做好别给他们证据。 |
 | 3 echo1937 2024-01-10 11:11:51 +08:00 1 楼的说法比较贴合你的情况。 入职绩效比例占 20%以上的公司要慎重，绩效考核的部分公司操作空间大，仲裁起来比基本工资要更加费时费力找证据，倒不是说就一定赢不了，只是本来仲裁比拼的就是谁更能拖和抗，这方面劳动者就更容易弱势的。 |
 | 4 nothingistrue 2024-01-10 11:21:26 +08:00 制度本身除了一个漏洞之外，没任何问题。这个漏洞是：如果年度责任书、季度目标值和考核权重没有成功签订，工作怎么安排，以及工资怎么算。在上面那个漏洞解决之前，不要签字同意制度。同意了你就变成粘板上的肉了。 |
 | 5 uNoBrain 2024-01-10 11:24:12 +08:00 当然是离职 |
 | 6 shawnsh 2024-01-10 13:04:12 +08:00 via Android 公司盈利能力减弱，远的来看，还是另谋出路吧。 |
 | 7 fatpower 2024-01-10 14:14:25 +08:00 可以搜一下国内某公司的'增量绩效'，本质就是集体降工资 |
 | 8 etherealMaster 2024-01-10 17:25:18 +08:00 加入维权群 |
 | 9 ceeeeeeeeeeeeeeb 2024-01-10 18:21:16 +08:00 @shawnsh +1 |
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